Funcionária com medida protetiva por violência doméstica: o que o RH precisa fazer (e quem paga a conta)

Uma nova responsabilidade chegou (silenciosamente) ao seu departamento pessoal

Se sua empresa tem alguma funcionária, essa notícia é para você — não para o escritório de advocacia trabalhista do concorrente. O governo formalizou uma orientação que já vinha sendo discutida: quando uma trabalhadora obtém na Justiça uma medida protetiva com determinação de afastamento do trabalho, por causa de violência doméstica, ela tem direito a receber remuneração durante esse período, que pode durar até seis meses.

A pergunta que interessa ao seu caixa e ao seu DP não é “isso é justo?” — é “quem paga, por quanto tempo, e o que eu preciso documentar para não errar?”. É isso que vamos destrinchar.

Quem paga o quê: a divisão de responsabilidade

Para entender o impacto prático, separe os casos:

Funcionária com carteira assinada (empregada, segurada do INSS):

• Primeiros 15 dias de afastamento: a empresa paga o salário normalmente, como se fosse qualquer outro afastamento inicial.
• A partir do 16º dia: a responsabilidade passa a ser do INSS, que assume o pagamento pelo restante do período determinado na medida protetiva (até o limite de seis meses previsto em lei).

Trabalhadora sem vínculo empregatício (contribuinte individual, segurada facultativa, segurada especial):

• O INSS paga o benefício desde o primeiro dia do afastamento, já que não existe empregador para arcar com a fase inicial.

Mulher sem vínculo com a Previdência:

• Nesse caso o pagamento tem natureza assistencial e é custeado por estado, Distrito Federal ou município — não entra na conta da empresa nem do INSS.

Se você tem funcionárias em regimes diferentes (CLT, prestação de serviço, etc.), vale mapear em qual situação cada uma se enquadraria, para não ser pego de surpresa.

O que muda na prática do seu DP

1. A medida protetiva agora é documento suficiente

Antes, havia incerteza sobre quem bancava o afastamento e sobre a necessidade de perícia do INSS para liberar o benefício. A nova orientação do governo elimina essa trava: a decisão judicial que determina o afastamento já é suficiente para o INSS analisar o pagamento, sem exigir nova perícia médica ou outra análise administrativa separada.

Para o seu DP, isso significa: ao receber a medida protetiva da funcionária, você já sabe que os primeiros 15 dias são de responsabilidade da empresa, e que depois disso o encaminhamento ao INSS deve ser relativamente direto, sem burocracia extra de perícia.

2. Sem carência, sem desconto de INSS, com contagem de tempo de contribuição

Três pontos técnicos que valem a pena anotar:

• Não há exigência de carência para a trabalhadora ter direito ao benefício — ou seja, não importa há quanto tempo ela contribui.
• O valor pago não sofre desconto de contribuição previdenciária.
• O período de afastamento conta como tempo de contribuição para fins de aposentadoria.

Isso é relevante para quem calcula folha e precisa orientar a funcionária sobre o que vai aparecer (ou não) no contracheque e no extrato do INSS.

3. Atendimento sigiloso e prioritário

O governo determinou que o atendimento desses casos pelo INSS, inclusive pelos canais digitais, deve ser sigiloso e prioritário. Isso reforça algo que o RH já deveria praticar nessas situações: tratar o afastamento com absoluta discrição internamente, evitando que a informação circule entre colegas de trabalho.

4. O procedimento operacional ainda está sendo definido

Aqui está o ponto de atenção mais importante para quem cuida de DP hoje: o passo a passo de como protocolar o pedido junto ao INSS ainda depende de regulamentação pelo Ministério da Previdência Social. Até que essa regulamentação saia, não existe um fluxo 100% definido e divulgado sobre a forma de requerimento.

Na prática, isso quer dizer: se você tiver um caso concreto agora, não tente inventar um procedimento por conta própria. O caminho mais seguro é acompanhar as orientações do INSS à medida que forem publicadas e, principalmente, alinhar cada caso com seu contador ou departamento pessoal terceirizado, que vai acompanhar essa regulamentação de perto.

Checklist para o DP quando a situação aparecer

Se uma funcionária apresentar uma medida protetiva com determinação de afastamento, o fluxo básico é:

1. Receba o documento judicial e trate a informação com sigilo absoluto.
2. Confirme o período de afastamento determinado pelo juiz (pode variar até o limite de seis meses).
3. Mantenha o pagamento do salário pela empresa durante os primeiros 15 dias, como em qualquer afastamento.
4. Oriente a funcionária sobre o encaminhamento ao INSS a partir do 16º dia — e, se possível, acompanhe junto com seu contador quais documentos e canais estão sendo exigidos no momento, já que o procedimento está em fase de regulamentação.
5. Mantenha o vínculo empregatício ativo durante todo o período — a Lei Maria da Penha já previa que o afastamento não rompe o contrato de trabalho.
6. Registre tudo internamente (datas, documentos recebidos, comunicações) para eventual necessidade de comprovação posterior, tanto para o INSS quanto para auditoria trabalhista.

E se o agressor for cobrado depois?

Um detalhe que não afeta diretamente a empresa, mas é bom saber para orientar a funcionária: o INSS poderá cobrar do agressor os valores pagos à vítima, por meio de ação própria conduzida pela Procuradoria-Geral Federal. Isso não muda nada na rotina do seu DP, mas mostra que o desenho da medida busca não onerar nem a empresa nem o sistema previdenciário de forma definitiva — a conta, no fim, pode recair sobre quem causou o afastamento.

O que fazer agora

Se sua empresa tem uma situação assim em andamento ou prestes a acontecer, o mais importante é não tentar resolver sozinho os detalhes técnicos do pagamento e do enquadramento previdenciário. Fale com seu contador antes de tomar decisões sobre folha, rescisão ou qualquer ajuste de cadastro — principalmente enquanto a regulamentação operacional do INSS ainda não foi publicada. Ter o parceiro contábil alinhado evita dois erros caros: deixar a funcionária sem amparo nos primeiros 15 dias por desconhecimento da regra, ou cometer falhas no encaminhamento que atrasem o benefício dela junto ao INSS.