Open hiring: vale contratar sem currículo e entrevista na sua empresa?

Open hiring: vale contratar sem currículo e entrevista na sua empresa?

Imagine precisar de mais um profissional no salão, na clínica, no suporte técnico ou na equipe de atendimento e, em vez de analisar dezenas de currículos e fazer rodadas de entrevista, simplesmente chamar a próxima pessoa de uma lista. Parece rápido demais para ser verdade, mas é exatamente essa a proposta do open hiring (ou “contratação aberta”): dispensar currículo, entrevista e até consulta de antecedentes para preencher vagas de entrada.

O modelo ganhou força lá fora com casos como o da padaria americana Greyston Bakery, que oferece vagas de produção por ordem de chegada numa lista de interessados, sem processo seletivo tradicional. A ideia por trás é simples: muita vaga de entrada exige experiência prévia ou processos longos para tarefas que, na prática, qualquer pessoa aprende trabalhando.

Mas antes de aplicar isso no seu negócio, é preciso separar o que é inovação de processo seletivo do que é obrigação trabalhista — porque a segunda parte não muda.

Como funciona, na prática

O open hiring não é uma modalidade de contrato nova nem um regime trabalhista diferente. É uma forma de selecionar quem vai ocupar a vaga. Depois que a pessoa é admitida, toda a CLT continua valendo normalmente: registro, jornada, remuneração, segurança do trabalho, eSocial — nada disso muda.

O fluxo típico é:

1. A empresa escolhe uma função cujas tarefas possam ser ensinadas de forma estruturada (geralmente vagas de entrada, sem exigência de formação técnica obrigatória).
2. Define com clareza jornada, remuneração, tarefas e condições de trabalho.
3. Divulga a vaga e recebe interessados numa lista — sem filtro de currículo.
4. Chama as pessoas pela ordem da lista, respeitando os requisitos mínimos que a função realmente exige.
5. Após a admissão, investe em treinamento e acompanhamento próximo nas primeiras semanas.

Ou seja: a seleção fica mais simples, mas a integração e o treinamento precisam ficar mais fortes. Não dá para tirar uma etapa sem reforçar a outra.

Quando faz sentido considerar o modelo

Open hiring tende a funcionar melhor quando:

• A vaga é de entrada, com tarefas bem definidas e repetíveis.
• Não exige habilitação, registro profissional ou formação específica (por exemplo, funções técnicas regulamentadas estão fora desse formato).
• A empresa tem estrutura para treinar e acompanhar quem chega sem experiência.
• Há alta rotatividade ou dificuldade crônica de preencher certas posições com processos tradicionais.

Em consultórios, clínicas de estética, salões, empresas de T.I. e prestadores de serviço em geral, isso costuma se aplicar bem a funções de apoio — recepção, suporte operacional, produção, logística interna — e não a cargos que exigem formação técnica, registro em conselho de classe ou experiência comprovada por lei.

O que NÃO muda, mesmo sem entrevista

Aqui está o ponto que mais interessa ao empresário, não ao RH de teoria: dispensar entrevista não dispensa nenhuma obrigação trabalhista.

• O registro da admissão continua obrigatório, seguindo as orientações do eSocial para envio das informações ao governo.
• Jornada, salário, benefícios e demais condições precisam estar formalizadas como em qualquer contratação.
• As regras de saúde e segurança do trabalho aplicáveis à função continuam valendo integralmente.
• Se a atividade exigir habilitação específica (por exemplo, funções regulamentadas), essa exigência não pode ser flexibilizada — ela é condição legal, não um “filtro de processo seletivo” que se possa simplesmente remover.

Isso significa que abrir mão de currículo e entrevista não reduz a carga de documentação, prazos ou responsabilidades do departamento pessoal. Pelo contrário: como o novo colaborador chega sem passar por uma triagem prévia, a empresa precisa estar ainda mais organizada na hora de formalizar a admissão corretamente e dentro do prazo.

Checklist antes de adotar open hiring no seu negócio

Se você está considerando testar esse modelo, mesmo que de forma parcial, vale passar por este checklist:

• A função realmente pode ser aprendida em treinamento, sem exigir experiência prévia?
• A atividade exige formação, habilitação ou registro profissional obrigatório? Se sim, esse requisito mínimo está claro e mantido?
• Existe alguém responsável por treinar e acompanhar a pessoa contratada nas primeiras semanas?
• As condições da vaga (jornada, remuneração, tarefas) estão descritas com clareza antes da contratação, já que não haverá entrevista para esclarecer dúvidas?
• O processo de admissão está alinhado com o departamento pessoal para que o registro e o envio das informações ao eSocial aconteçam dentro do prazo?
• Há como medir o desempenho da pessoa contratada depois da entrada, já que não houve avaliação prévia?

Se a resposta para alguma dessas perguntas for “não sei” ou “não temos estrutura para isso”, vale repensar — não o modelo em si, mas o momento de adotá-lo.

Um meio-termo também é válido

Não é preciso copiar o modelo por inteiro para aproveitar a lógica dele. Muitas empresas já revisam suas vagas de entrada removendo exigências que, na prática, nunca foram realmente necessárias para a função — como pedir anos de experiência para uma tarefa que se ensina em uma semana. Simplificar o processo seletivo sem abrir mão de uma conversa inicial ou de uma verificação mínima também é uma forma de ampliar o acesso às vagas, com menos risco de contratar alguém sem o perfil mínimo para a função.

O papel do seu contador nessa decisão

A parte de recrutamento é decisão de gestão. Mas a parte de formalização — registro, cálculo de encargos, enquadramento da função, obrigações do eSocial e cumprimento das normas de segurança do trabalho — é onde um erro sai caro. Antes de estruturar um processo de contratação aberta, converse com seu contador ou com o responsável pelo departamento pessoal da sua empresa para confirmar se a vaga que você quer abrir dessa forma tem alguma exigência legal específica e para alinhar o fluxo de admissão sem gerar retrabalho ou risco de autuação.