Contratou gestante em temporário ou intermitente? A demissão pode não valer mais

O que está mudando (e por que você deve prestar atenção agora)

Se sua empresa usa contratos temporários, intermitentes ou por prazo determinado — comum em clínicas, salões, academias, escritórios de T.I. e prestadores de serviço em geral — essa pauta merece um lugar na sua rotina de decisões, não só na do RH.

O Senado aprovou, na Comissão de Assuntos Sociais, um projeto de lei que deixa expressa na CLT a estabilidade provisória da gestante mesmo nesses tipos de contrato mais flexíveis. Ou seja: a proteção que hoje já é discutida (e cada vez mais reconhecida) na Justiça do Trabalho passaria a estar escrita na lei, sem margem para dúvida.

Importante: o projeto ainda não é lei. Ele precisa passar por outras etapas no Congresso antes de entrar em vigor. Mas ignorar o assunto até a sanção seria um erro — porque a jurisprudência já está andando nessa direção, e isso já tem efeito prático no seu negócio hoje.

O que já vale, mesmo sem a lei nova

Antes de falar do projeto, um ponto que muitos empresários ainda não sabem: o STF já decidiu, lá em 2023, que a gestante tem direito à estabilidade e à licença-maternidade independentemente do tipo de contrato — incluindo prazo determinado. Depois, o TST alinhou seu entendimento a isso, reconhecendo a estabilidade também em contratos temporários e, mais recentemente, em contratos intermitentes.

Ou seja: mesmo que o novo projeto de lei nunca seja aprovado, os tribunais já vêm decidindo a favor da estabilidade da gestante nesses regimes. Isso significa que uma demissão de gestante em contrato temporário ou intermitente, hoje, já corre risco real de ser revertida na Justiça — com pagamento retroativo de salários e encargos do período de estabilidade.

O que o projeto de lei ainda acrescenta

Se aprovado, o texto:

• Deixa expresso na CLT que a estabilidade vale para contratos intermitentes, temporários e por prazo determinado — hoje isso está garantido só por decisão judicial, não por letra de lei.
• Cobre até quem não sabia da gravidez. Se a gestação for confirmada durante a vigência do contrato, a estabilidade vale mesmo que nem a empregada nem a empresa soubessem da gravidez no momento da contratação.
• Define o período de proteção: da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
• Cria regra específica para o intermitente: durante a estabilidade, a trabalhadora teria direito a uma remuneração mensal mínima, mesmo sem ser convocada para trabalhar.

Esse último ponto é o que mais pega quem usa contrato intermitente para picos de demanda (salões, clínicas de estética, delivery, eventos). Hoje a lógica do intermitente é “só paga quem trabalha”. Se a lei passar, gestante em estabilidade recebe um mínimo garantido mesmo sem convocação.

O que isso significa no seu caixa e na sua rotina

Pensando de forma prática, para o dia a dia da empresa:

1. Rescisão de gestante em contrato temporário ou por prazo determinado deixa de ser “simples”. Antes de encerrar qualquer contrato desse tipo, é preciso confirmar se a funcionária está gestante — e isso vale mesmo perto do fim do prazo contratado.
2. Contrato intermitente pode gerar custo fixo inesperado. Se a lei for aprovada, uma gestante contratada nesse regime pode ter direito a remuneração mínima mensal mesmo sem ser chamada para trabalhar durante a estabilidade — um custo que hoje não existe nesse modelo.
3. Erro de calendário pode custar caro. Estabilidade “esquecida” costuma gerar reclamação trabalhista com pedido de salários do período todo, mais reflexos em FGTS, férias e 13º. É um passivo que cresce rápido se não for identificado a tempo.
4. A confirmação da gravidez, não a comunicação formal, é o gatilho. Isso significa que a empresa pode ser pega de surpresa: a funcionária pode confirmar a gravidez depois de já ter sido dispensada, e ainda assim ter direito à reintegração ou à indenização do período.

Checklist rápido para não ser pego de surpresa

• Antes de desligar qualquer funcionária em contrato temporário, intermitente ou por prazo determinado, verifique a situação atual — não presuma que “contrato por prazo determinado” significa liberdade automática para não renovar ou dispensar.
• Documente datas com cuidado: início do contrato, eventual confirmação de gravidez, data do parto. Esses marcos vão definir o período de estabilidade.
• Se você usa intermitentes com frequência, mapeie quantas dessas trabalhadoras estão em idade fértil e ajuste o planejamento financeiro para o cenário em que a lei passe a valer.
• Acompanhe a tramitação do projeto — ele ainda vai passar por outras etapas antes de virar lei, mas a tendência dos tribunais já é clara.
• Antes de qualquer desligamento que envolva dúvida sobre gestação, converse com seu contador ou com o setor de RH/jurídico antes de formalizar a rescisão. O custo de reverter uma decisão errada na Justiça costuma ser muito maior do que o custo de manter o vínculo pelo período de estabilidade.

O que fazer agora

Enquanto o projeto não é sancionado, valem as regras e entendimentos já em vigor — e eles já apontam para mais proteção, não menos. Não é caso de alterar contratos ou políticas internas de forma açodada, mas é caso de revisar o processo de desligamento da sua empresa para incluir uma verificação simples antes de qualquer dispensa em contrato temporário, intermitente ou por prazo determinado.

Se sua empresa trabalha com esses regimes de contratação com frequência, esse é um bom momento para sentar com seu contador ou responsável pelo departamento pessoal e revisar como esses contratos estão sendo geridos hoje — antes que a lei mude e o assunto vire urgência.