Atestado médico com erro: como o RH deve agir sem errar a mão

Atestado médico com erro: como o RH deve agir

O funcionário entrega o atestado, alguém do RH olha rápido, vê uma rasura ou um dado faltando e já pensa: “isso aqui não vale”. Calma. Recusar um atestado de cara, só porque ele tem uma falha formal, é um dos jeitos mais fáceis de transformar um problema pequeno em passivo trabalhista grande.

Atestado médico com erro não é sinônimo de atestado falso. E a forma como o RH lida com isso no dia a dia — o que conferir, quando pedir correção, quando pode questionar — faz toda diferença entre uma rotina organizada e uma dor de cabeça jurídica.

Abaixo, um guia prático para o departamento pessoal usar quando o documento chegar com rasura, informação incompleta ou letra ilegível.

Primeiro: o que o atestado precisa ter

Antes de decidir se há erro, confira se o documento traz o básico. Use este checklist toda vez que um atestado chegar:

• Identificação do trabalhador — nome (e outros dados que confirmem de quem se trata).
• Identificação do profissional — nome e registro no conselho de classe.
• Data de emissão — para situar quando o atendimento aconteceu.
• Período de afastamento — claro, sem ambiguidade, quando o documento recomendar dispensa do trabalho.
• Assinatura — física ou eletrônica, conforme o formato do atestado.
• Legibilidade geral — sem trechos apagados, sobrepostos ou que impeçam o entendimento.

Se todos esses pontos estão presentes e legíveis, o atestado cumpre sua função básica. O problema aparece quando falta algo nessa lista ou quando o que está escrito gera dúvida real.

Atestado com rasura: o que fazer na prática

Rasura é diferente de fraude. Uma data corrigida à mão, uma informação sobreposta ou um trecho apagado podem ter explicação simples — e não cabe ao RH presumir má-fé.

O procedimento correto é:

1. Registrar a inconsistência internamente, com data e descrição do que foi observado.
2. Comunicar o trabalhador e pedir esclarecimento ou um documento substituto.
3. Pedir segunda via ou novo atestado, se a rasura comprometer a leitura do período de afastamento ou gerar dúvida relevante.
4. Nunca corrigir o documento por conta própria — nem para “ajeitar” algo que parece óbvio. Quem corrige é o profissional ou o estabelecimento de saúde que emitiu o atestado, não o RH.

Se, mesmo depois disso, houver indício concreto de adulteração, a empresa pode investigar a autenticidade — mas com cautela redobrada, sem expor dados de saúde do funcionário e sem tratar a dúvida como acusação pública.

Faltou informação? Não trate como atestado inválido automaticamente

Acontece de o atestado chegar sem um dado — um registro profissional ilegível, um período mal especificado, uma data que não bate com outra informação do mesmo documento.

Nesses casos, o caminho é o mesmo: comunicar o problema ao trabalhador e pedir a complementação, por escrito se possível, guardando o registro da solicitação e da resposta. Esse histórico é o que demonstra, depois, que a empresa tentou esclarecer antes de decidir sobre o abono da falta — e isso pesa a favor da empresa se o caso for parar numa reclamação trabalhista.

Atenção a um ponto específico: a falta do CID (Código Internacional de Doenças) não invalida o atestado. O diagnóstico é informação de saúde protegida por sigilo, e sua inclusão no documento depende, em regra, de autorização do próprio trabalhador. Cobrar CID como condição para aceitar o atestado é um erro comum — e arriscado.

O RH pode recusar o atestado?

Não de forma automática. O documento médico tem presunção de veracidade. Isso significa que a dúvida precisa ser tratada com critério, não com recusa sumária.

Se depois de pedir esclarecimento e correção a inconsistência continuar relevante — por exemplo, um período de afastamento que não fecha, ou indícios concretos de adulteração — aí sim a empresa deve:

• Avaliar o caso individualmente, sem aplicar uma regra geral de recusa.
• Considerar orientação jurídica antes de decidir sobre abono, desconto ou qualquer medida disciplinar.
• Evitar transformar a conferência administrativa em investigação sobre o diagnóstico do funcionário — isso não é papel do RH.

E um detalhe que costuma gerar erro: o trabalhador demorar para responder a um pedido de esclarecimento não comprova, por si só, que o atestado é falso. Documentar a tentativa de contato e dar um prazo razoável faz parte do processo — presumir fraude por causa do silêncio, não.

Monte uma rotina interna para isso

O jeito mais seguro de lidar com atestados problemáticos é ter um processo definido, não decisões caso a caso tomadas no calor do momento. Vale a pena formalizar:

• Canal oficial de entrega de atestados (e-mail, sistema, RH físico).
• Prazo para o trabalhador enviar o documento.
• Modelo de comunicação para pedir correção ou complementação.
• Registro padrão de cada inconsistência identificada e da resposta recebida.

Isso não substitui a legislação aplicável nem as normas da categoria — que podem trazer regras específicas sobre prazo e forma de entrega —, mas organiza o fluxo e reduz a chance de decisão equivocada sob pressão.

O que levar para o seu contador

Todo caso de atestado com inconsistência relevante — principalmente quando envolve dúvida sobre abono de falta, desconto em folha ou suspeita de fraude — merece conversa com quem cuida do seu departamento pessoal antes de qualquer decisão. A regra aqui não é “recusar por desconfiança” nem “aceitar tudo para evitar problema”: é verificar com critério, documentar o processo e buscar orientação quando o caso sair do padrão simples.

Se a sua empresa não tem um fluxo definido para isso, esse é um bom ponto para revisar com o setor de folha e pessoal — antes que o primeiro atestado problemático vire uma discussão maior do que precisava ser.